实践中常用的四种分析方法

问卷调查法

通过问卷调查法来获取员工的培训需求在理论上讲是可行的。但是，由于多种原因，这一方法在使用过程中，有时并不能收到理想的分析培训需求的效果。

一部分培训经理在使用调查问卷法分析培训需求时，通常采取的是开放式问卷和封闭式问卷相结合的方式。当然，也有的仅采取封闭式问卷或开放式问卷。从表3的示例可以看出这种方法的局限性。表3某公司连锁店经理培训需求问卷表

姓名： 分公司： 连锁店名： 联系方式：

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(续)

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采取这种问卷调查获取培训需求的“优点”有三个：

（1）简便省事。培训经理设计这样一份问卷最多只需一天时间。问卷设计好了以后，交由目标受训人员填写，便可获得所需要的信息。

（2）能够一定程度地反映出目标受训人员的意愿。因为需要学习什么样的课程，喜欢什么样的授课形式，都是由目标受训人员自己填写的，这可视为“充分反映”了目标受训者的需求，因而这种需求自然具有“真实性”。

（3）具有一定的“科学性”。问卷调查是一种普遍认同的科学方法，因此采取问卷调查获得培训需求信息便是“科学”的。培训经理甚至可以根据这种方法得来的信息，形成进一步的分析结论性图表以向上级呈报。

然而，这一方法的缺点是显而易见的，至少存在以下四点不可取之处：

（1）目标受训者通常并不清楚自己需要什么培训，在这种情况下，其所填写的培训需求就可能是无效的。比如，一位服务礼仪不佳的导购人员最需要礼仪方面培训，但如果她并不认为自己的礼仪存在问题，她就不会填写需要礼仪方面的培训课程，如果允许她自由填写的话，她很可能会填写需要家庭理财方

面的培训，因为她认为自己需要提高这方面的知识和技能。

（2）很可能使培训成为应付工作的活动。这种获取培训需求信息的方法有一定的应付工作的嫌疑。对作为组织者的培训经理而言，采取这种“正式”的方法获取培训需求信息在领导那里好交差；对于填写人来说，出于组织的压力，他们不大可能拒绝填写，在不知道如何填写的情况下，就只好随便填写了。这种方法得来的培训需求一旦转变为培训计划予以执行，便可能是进一步的应付工作。

（3）培训需求十分多样，增加了形成培训计划的难度。采取过这种调查方法获取培训需求信息的培训经理一定有这样的体会：需求五花八门，究竟应该将哪些需求列入计划是一大难事。

（4）不利于培训经理的成长。由于这种获取培训需求信息的方法太过简单，即便那些毫无培训经验的人也能在很短时间内上手，以至于他们无法从工作中得到学习和成长。

培训需求分析是培训活动的第一步骤，如果这一步出现了差错，随后的所有步骤可能都会出现差错。因此，纯粹通过这种方法来获取培训需求信息的培训经理应当作必要的反思。

经验判断法

采取这一方法获取培训需求信息的企业十分普遍，即便是那些培训工作做得堪为标杆的企业也会一定程度地使用这一方法。通常的做法是，由公司领导或直线部门的管理者指明需要对哪些人做哪些培训。

这种获取培训需求信息的方法有效性来源于，由于管理者要达成自己的管理目标，他们往往能够“本能”地对下属人员实现目标的能力状况有所判断和期望，因而他们可以凭自己的经验判断出下属人员的培训需求。

但是，这一获取培训需求的方法也有其局限性。其局限性在于，公司领导和直线部门领导可能并不懂得如何做培训，他们虽然知道自己的员工哪些能力不足抑或应该通过培训提高哪些能力，却并不一定清楚采取什么课程和方式来培训。因此，当公司领导和直线部门的管理者直接指出要让他们的下属进行什么内容和方式的培训时，可能最终的培训效果会最大化或者可能出现性价比不高的情况。

此外，由于这种获取培训需求的方法比问卷调查法更为简便，仅仅采用此种方法来获取培训需求信息，将不利于培训经理的成长。因为，纯粹按这种方法获取培训需求信息，毫无培训经验的人都能做到。