人力资源经理应该明白：留人远比招聘更重

人才是企业发展的根本，是企业赖以生存的来源，因此很多企业开始了想方设法的挖人之旅，这直接导致了企业人才流失的加剧，留人也就成为了摆在企业人力资源经理面前的重大考验。

人力资源经理最主要的工作无非是分辨出哪些员工必须留下，哪些员工务必请离，哪些员工需要激励……

一、核心人才必须保留

在企业中，哪些员工需要用心留住，哪些员工要请离，哪些员工需要培养激励？这是人力资源经理在做人才用留前要盘儿清的。

乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”

关键人才、核心人才要用心留住，这部分人是企业的宝，是优势资源。他们或是业务骨干，或是技术达人，或是企业元老，企业对他们而言，不仅是工作的场所，也是感情所在。

价值观和企业背离的，一定要请离。价值观背离，就是铁锈，不仅自身没有价值，还会迅速侵蚀钢和铁，尤其是能力越高腐蚀性就越强。

二、能用钱解决的问题，别画饼

道德绑架在中国社会中很常见，如果员工离职，领导会晓之以情、动之以理，总之七十二般武器，样样用到，就是不提钱！

一个员工离职，领导就会说，组织待你不薄，你这样对得起组织吗？当员工要求得不到满足时，可能也会说，我这样辛苦拼命，组织对不起我！

殊不知，企业是雇主和劳动者自愿进行价值交换的场所，人才和企业是价值交换关系，这才是职场的本质。

切莫在员工走与留之间，加入过多的道德评价。如同一个天天对你笑的人，你不会觉得他很有道德一样；那个对你板着脸，甚至离职的人，也不一定就是道德败坏。唯有对人才的用留才会趋向理性，也才能更有效的做好用留工作。

三、友好对待新成员

我们都有加入新企业的经历，作为新人的心情正如神曲忐忑一般：

不安之时要笑脸迎人，懵懂之际要故作镇定，既想和大家亲近又保持距离。

此时，组织如何对待新人，就是值得琢磨的问题了。大家都会说，欢迎欢迎，热烈欢迎，可真是如此吗？看大家怎样说（暗黑）：

1.这是新来的，顶替某某的，干的好吗！

2.哈哈，又来了一个壮丁！

3.听说很有能力，看着也不咋样嘛！

4.这个人来，对我有什么影响？

趁着新人不熟悉情况，把活推给新人，甚至故意看新人出丑，给新人挖坑都屡见不鲜，这样的暗黑经历下来，有的人忍了，有的人走了，企业工作气氛极差。

只有开放、友善、充满希望的企业，员工才自然地体现出热情、善意、积极的迎新状态。如果你的企业，新人到岗后流失过多，就需要反思下企业的价值观了。

四、如何有效留用人才？

留用，分为留人，留身，留心三个层次。

留人，即人在，如某些人虽在岗，却不得其用，也无价值产生。

留身，指肢体留用，在制造型企业或其他劳动型密集型岗位，通过规范的动作要求，作业流程标准化，延长工作时间都可以产生价值，此时的员工功能接近于工具。

留心，则指员工自主、自发的开展工作，发挥个人禀赋和技能主动创造价值。可以说，在任何组织形态中，留心都是上上策，但许多组织的留用策略，都是舍本逐末，造成出工不处力，甚至人满为患，机构臃肿。

五、如何留心？达人成己。

人皆有欲，欲求是人才奋斗的动力，也是激发人才激情的钥匙。不论欲求披上何等外衣，是庸俗还是高雅，都是值得尊重和正视的，不能因为你追求自我价值实现，就说你高尚，别人追求三餐温饱，就说他人卑微。

欲求面前，人人平等，如果不平等，是因为他人的欲望把你的头脑刷屏了。

从组织层面来谈欲求，可分为需求定位、欲求满足、营造氛围三步。

需求定位，即招聘人员和管理者需要明确企业可以满足人才什么样的满足。不同企业可以提供的条件不同，在招聘要求和认知资格之前，我们更要明确自己的实力可以吸引那些欲求，进行欲求匹配。

如办公室文员工作，可能大学生觉得无聊，做得也是三心二意；如果把这岗位让电脑培训班毕业的学生来干，结果如何呢？候选人重视、珍惜这份工作，就是欲求定位准确的体现。

欲求满足，将员工的欲求明确化，帮助员工跳一跳够的住。企业的各项工作目标都很明确，那就是为了盈利；员工的各项工作行为目标也很明确，那就是为了满足欲求。

某员工的辞职信这样写：我上班就是为了钱，不要跟我谈理想，我的理想就是不上班。虽是段子，可也指出了某些企业对员工激励的误区。

要激发员工活力，就要将企业目标和员工的欲求满足结合起来，不要忽悠员工，不靠谱的许诺都是耍流氓，对企业对员工都是双输的结局。

营造氛围。企业目标明确，同欲求挂钩，规则清晰，奖罚分明，你做得好我要比你做得更好。在大家为自己搂起袖子加油干的氛围中，企业目标也悄无声息的达成了。

人才留用，首在招聘关口，其次是价值导向，想法不同何必同路？留人关口在留心，员工舒心、开心、放心了，人才的自主性和潜能才会激发出来。