HR如何有效控制试用期离职率

“VUCA”的时代千变万化，环境变，政策变，企业变，员工变，你变我也变。随着越来越多的90后、95后进入职场，那简直是随心而变、随薪而变、随性而变。今天欢歌笑语，你侬我侬，明天辞职报告就来了，甚至还有招呼都不打一下，工资也不要了就彻底失联的小哥哥小姐姐们。如果你的变化赶不上他的变化，那么就会发现，曾经认为15%的年流动率就算偏高，现在半年20%的流动率在很多公司也不过就是常态。

回到主题，试用期离职率偏高，曾经常说是招聘惹的祸，但现在的时代下真的也不尽然了。人海茫茫，遇见了错误的人，错误的确认了眼神。这个错误可能是用人部门的错，也可能是HR的错，还可能是老板的错，当然也可能是候选人的错。

下面我们就来理性的分析下，HR需要做好哪些步骤能够有效的降低试用期员工的离职率。

一、精准的人力资源需求分析

1.招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选。不能为了满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。甚至有些HR为了完成自己的月度绩效考核指标，明知某些候选人的一些明显问题，还瞒天过海，入职一个算一个，这样，很容易在试用期就暴露一些列问题，导致无法胜任岗位要求，从而产生离职率。而HR在面试的时候也应实事求是，不能藏着掖着，要让应聘者在全面知悉公司及岗位各方面的情况下来进行理智选择，不是公司的“菜”就可以不选择入职。这样，就可以减少盲目或不知情或不全部知实情的情况下入职，避免在入职后逐渐了解到公司相关实情与面试时获悉的信息不相符产生的离职。

当然，以诚告之应聘者，必然会触及公司的痛点或不足，公司领导或用人部门是否有如此的胸襟和态度，HR部门需在如此行为之前，征得他们的认可，否则，为了控制试用期离职率，惹怒了领导，也是得不偿失的。

2.明确用人标准。根据公司发出的具体岗位需求、人数、岗位的级别和薪酬待遇等情况，如实招聘合适的人选。这里建议重要岗位的招聘，HR需提前跟用人单位领导或同事详细了解用人的需求情况，而不仅仅是参照《招聘需求申请表》等类似表格中的要求依葫芦画瓢，HR需要用心了解用人部门的一些潜在需求以及空缺岗位的实际需求情况等，这样才能更加精准地把握用人的尺度，找到更适合的人。如果在用人标准上的把握有偏差，那么势必会影响招聘的进展以及用人的水平。因此导致试用期离职率上升。

二、严格的员工入职把控

在招聘员工时会经常发现许多应聘者的简历中短时期内跳槽频繁，而询问其原因时，往往闪烁其词，不能自圆其说，这说明他们有一定的不稳定因素存在，甚至难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们的要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘者，往往要在分析其真正的离职原因后，谨慎录用。还有一些存在比较大用工风险的人员，比如学历或从业证书造假的、背调出问题的、应聘登记表与实际存在很大出入的、体检表有明显问题的等等，都要严格把关，不能太随意就发offer，这也是控制试用期离职率的有效手段之一。

三、全面的新员工入职培训

新员工入职培训，根据公司的实际情况选择内容。基本的企业介绍、规章制度的学习，产品和业务方面的介绍每个企业都会有，再根据岗位情况安排岗前培训、技能培训及商务礼仪培训等系列新员工入职培训，让员工比较全面的了解到公司和岗位的情况。

新员工刚进入企业，短时间内很难在岗位上做出优秀的业绩。时间一长会对自信心造成打击。短期内我们可以利用全面的培训来留住新员工。虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬（一般试用期工资都为正式工资的80%左右，一些销售及业务岗位也很难在试用期就拿到丰厚的提成）。但是这段时间经过公司全方位的培训还是会有很大的收获，不至于造成自信心的打击。

四、合适的引导人安排

大多数企业的新员工应该都有一位入职引导人。从新员工入职之日起，引导人负责新员工试用期阶段的在职辅导，除了工作方面的带入与指导，还有公司情况的熟悉，团队的熟悉与融入等。所以，对于引导人的选择也非常重要。一般情况下，引导人的人选会是部门主管、储备干部或优秀员工，这样既能正面影响和带动新员工，也让引导人在管理能力上得到锻炼和提升。

五、周到的员工关怀

入职的欢迎仪式非常重要，大中型企业可选择做一个小活动（公司HR部门或本部门组织），中小企业如果只是偶尔进一新员工没必要做活动的情况，一定要带新员工到各部门走一走，认识一下环境和同事。在员工入职后，马上就准备好他的名片、工牌、工服、工位以及各种工作所需的办公设备及办公用品。在某些意义上讲，入职的仪式感对新员工心理上的影响还是相当重大的。

在新员工入职一周后，HR对新员工的面谈，更多的是关心员工对公司环境、团队的适应情况，对岗位工作安排能否胜任，是否遇到什么困难等；引导人和部门主管对新员工主要是工作方面的指导，对做得好的给予肯定和赞扬，需要改进的地方也要提出来，并一起讨论出解决方法，提供一些自己的经验和好的方式方法。这样不但让新员工在能力上有所提升，快速进入工作状态，也让新员工感受到了团队的温暖和友好积极的工作氛围。

六、良好的企业文化展示

企业文化这一项，公司在考察员工的时候也会很关注，员工的价值观，做事风格与企业的匹配度。一个讲究团队合作的公司，有的人更喜欢自己做自己的；一个经常加班的公司，有的人只愿意朝八晚五；事情本身没有对错，而是不匹配。我们在面试的时候肯定也会考察到这方面，选择与企业文化高匹配度的员工进入司后，如果他们发现跟当初介绍的不一样，必然也会失望。

很多公司比较重视团建活动，在活动中让新老员工更多的交流，发现有共同点或共同兴趣爱好的朋友，特别是平时沟通比较少的跨部门的交流，让新员工拥有一个良好的人际关系。有的企业团建活动周期较长，员工都转正了估计还没开展。那么我们可以适当搞一些小点的活动，比如每月的生日会留出30分钟做做小游戏，增加下互动，让新员工认识更多的同事，感受到大家的热情和团队的温暖。

七、强化中层的管理水平

中层管理（这里我主要指直接主管）很大程度上影响着新员工的去留，而且不仅仅是试用期。当员工有情绪和抱怨时，心态有问题时，谁能第一时间及时疏导与调整？员工有好的改善建议时或有意见时，他第一时间会向谁提出来？员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？员工员工违规时，谁能第一时间发现并制止？答案大家都知道是中层管理，所以中层管理一定要做好组织协调等管理工作，尽量避免“员工因公司而加入，却因中层领导而离开”的现象发生。

八、建立公平竞争的用人机制

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但却得不到晋升，庸者身居高位但却无人能动。帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，安稳留下。他们的流失也就只是时间问题。另外，还要强化提前转正机制。提前转正不只是说说而已，写进制度了就要让员工感受到他的真实存在。可以在《试用期工作要求及成果表》中体现出员工在试用期需要达到哪些要求（业绩、工作成果、工作态度等）才能转正，那么如果员工提前达到这些要求，就可以提前转正，留住优秀的人才。而不是一刀切，所有员工都必须坚持到三个月或者更久才能转正。有了提前转正的先例还能给后面新入职的员工树立良好的榜样。从而提升工作绩效，留住优秀人才。

九、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

目前许多企业的员工（尤其是应届毕业生）对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，稍有风吹草动，就萌生去意。如果企业能够及时帮助员工去做自己的职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在哪里，企业会给他们提供什么样的发展空间和平台，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位，明确将来努力的方向。试问如果一个企业能帮员工做到这一点，还有那些员工会在入职不久就决定离开呢？

十、建立企业员工尤其是核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层并及时采取应对之策。