管理心理学的研究方法

（1）实验法。这种方法是在有控制的情境中，实验者系统地操作自变量（年龄、性别等个人特征、人格、态度、能力、情绪等），观察因变量（工作绩效、缺勤率、离职率、工作满意度等）随自变量的改变受到何种影响。

（2）问卷调查。在管理心理学中，问卷调查法是最常用的一种收集信息的方法。问卷法可以收集大量的信息，获得较大的样本，而且成本比较低。

（3）定性研究。所谓定性研究的方法，是在自然情境中观察现象，包括观察法、访谈法、个案研究法。

综上所述，管理心理学并不仅仅是管理者需要掌握的一种工具，也是所有人都需要了解的一门学问。懂一点管理心理学，就像拥有了一个指南针，科学地为我们指出正确的方向，让工作更轻松，让沟通更简单。

知觉误差

同一条短信，发给不同的朋友，可能会收到截然不同的回复。这是因为不同的人常对同一情境有不同的知觉。组织中的知觉问题更多地表现在对他人或群体的知觉方面，即社会知觉。一个人对他人或群体形成的知觉主要受到被知觉者、知觉者和产生知觉的情境三方面的影响。在社会知觉过程中多少会产生一些判断和理解上的误差，在组织的人事管理过程中，这些判断上的误差经常深刻地影响着每一个人。在所有涉及判断准确性的知觉误差中，以下的几个方面具有更显著的影响。

相似性误差

在人事面试过程中，面试官可能会对那些在背景、兴趣、爱好或经历等方面与自己相似的应聘者做出先入为主的积极评价，而对那些与自己不相似的应聘者做出消极评价。比如面试官会对跟自己同一所学校毕业的应聘者更关注，会对来自同一个城市的应聘者更有好感。

顺序效应

在面试过程中，顺序效应也同样具有不可忽视的影响。一般来说，面试官可能需要在半天时间里面试多个应聘者，假如最先进来的两个应聘者都非常出色，而第三个进来的应聘者水平仅仅略逊于前两个，大多数面试官会对第三个应聘者做出低于实际的评价。而假如最先进来的两个应聘者表现很差，而第三个进来的应聘者仅仅表现中等，就会得到面试官高于其实际水平的评价。

对负面信息的过度关注倾向

老年人经常用“一失足成千古恨”来教育年轻人，这句话背后隐含着一个概念，即在一个人的成长中最好不要有“污点”，一旦有了“污点”，可能会引起诸多不良反应，他人可能会对这个“污点”过分关注。例如，朋友介绍一个已经改过、刑满释放的人给你认识，多数情况下，我们会选择远离这个人。人们首先会想到一个人做坏事能有第一次，就会有第二次、第三次。人们的这种反应是自然而然的，这与被知觉者是否改正了其不良行为没有关系，而仅仅是知觉者对负面信息的一种过度关注或放大而已。在管理决策中，管理者也同样倾向于对负面信息做出过度反应，从而导致错误判断。

知觉防御

知觉防御是指个体对那些不利于自己的信息视而不见或加以歪曲，以达到防御目的的倾向。由于知觉防御的结果，人们会按习惯的方式简单地行事，即使“继续以某种方式做某事毫无意义”。人们倾向于去感知令人满意的事情而忽视干扰事件，以避免不愉快的刺激。因此，很多对工作和薪金都感到满意的员工会忽略某些消极的工作经验，相反那些认为自己的工作很差的人很难发现该工作的好处和优势。

定型化

当我们第一次认识一个人或听人介绍某个陌生人时，往往会询问诸如其是做什么工作的之类的问题，也就是说，我们可能根据被知觉者所属的群体特征来判断个体。比如金融行业从业者代表“财”商很高，教育行业从业者则代表了学识渊博。

如果人们对某个群体的看法是消极的，那么也可能会对该群体中的任何一个个体产生消极的知觉与判断；相反如果人们对某个群体的看法是积极的，那么就可能会对该群体中的任何一个个体产生积极的知觉与判断。这种将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向就称之为定型化。在人事招聘中我们常听到这样的话：“这个职位女性更合适，那个职位男性更合适。”而事实上，很多被认为只有女性合适的职位，男性也可以有出色的表现，而很多被认为只有男性合适的职位，女性同样也可以有出色的表现。

晕轮效应

晕轮效应就是指一个人的某个特征像一个光环一样，遮住了知觉者的眼睛，使知觉者只能看到这个光环而看不到被知觉者的其他特征。例如某职员因高出勤率而被上司认为是一个优秀的员工，这其实是不准确的，因为他待在办公室的时间并不能保证他工作的有效性，他可能在办公时间玩游戏、聊天 晕轮效应容易导致人事评价的不公正性。