如何化解人力资源开发症结

一、企业的人力资源症结

1.人力资源没有被充分利用。

首先，由于个体对于职位的胜任能力、工作的适应度以及对企业文化的融使性，总是不能完全和充分地适应，个人能量的适应被局限起来，使得个体发挥总是处于不充分状态，人力资源由于这些因素的影响造成不可避免的浪费，这是刚性的浪费。其次，由于个体知识结构广度与岗位技能要求深度之间的不和谐的存在，使得员工的智力水平和智力生产能力的发挥总是处平均水平充分状态，造成内隐性的智力浪费，也就是看不见的刚性浪费。另外，由于管理者能力不足或是员工个人对于工作或企业的不认同，而造成的消极怠工等等行为，都将造成人力资源的柔性浪费。

2.人力资源开发的滞后

一般只有当企业的发展遇到困难或是企业的需要开发新的业务时，企业管理者才迫不得已重视起员工的培训工作，而简单培训到实际的人力资源投入使用在时间上存在着剪刀差，造成企业发展的后行者损失。当先行者获得利益时，后行企业由于没有长期的开发战略，在发展过程中明显比人家慢了一拍。甚至几拍。现代企业应当避免这种临时性人力资源开发的行动，应当建立良好的培训机制。

3.人力资源开发不全面。

企业为了追求利润，或多或少会投入一定金钱，开发员工的潜在能力。但企业毕竟不是大学或地培训机构，负责培育人的全面发展。企业针对自身的需要，开发员工某一方面的能力，在以后的发展中，若是企业需要新发展，再去开发员工的其他潜能。这种简单的重复的功利的培训应当被系统的科学的培训所取代。

二、解开人才资源症结的途径

人力资源开发的优点：投入最小的经济代价，获取最大的发展效用。

人力资源开发的要求：人力资源开发的本质要求是让人的优势和能量得到释放，而不是抑制。而过饱和利用的表现经常是一人身兼教职，而工作效果却下降 ，看上去节约了人工成本，实际上影响了工作正常开展，提高了其他支出成本。

人力资源开发的类型：超前开发和同步开发；重点开发和全面开发。超前开发是指针对未来的新业务或是能预见到未来业务的变化而对人力资源结构徕作出调整和开发步骤，让整个人力资源配置符合未来发展进程，属于创造性开发；同步开发就是边工作边开发，发觉什么地方有需要调整的，再作出培训或开发，属于补充性开发；全面开发是针对企业所有岗位需求和员工自身特点，进行全员培训和人力资源整合、挖掘和使用，从整体上提高整个人力资源的质量；重点开发就是对企业比较重要的岗位，实施一系列相关培训，并有后续跟进的开发。

人力资源开发的途径和具体方式：

1.内部开发 。大的企业一般拥有专门的培训部门对员工进行培训，这样的优点是能够节约成本，并且培训有针对性更实用，但是缺点是培训效果受培训师影响比较大。

2.外部开发。外部开发更多是从理论上加以指导，一般邀请大学或专门机构培训实施此项工作。从理论上去指导员工如何“行为”，是导之以行的方工，但培训成本较高。

3.在职培训和脱产培训。重点职位利用在职培训方式可以保证人不离岗。重要的岗位一般采用在职培训，一方面是因为岗位需要员工不断充电，必须接受新的思维和管理方式，另外岗位的不可替代性要求人不能离岗，所以在职培训的补充型培训是比较理想的方式。脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。脱产培训的好处就在于有利培育新人，特别是针对后备管理人员，采取脱产培训是比较合适的。