纺织企业如何进行人力资源环境分析

在影响我国纺织企业技术创新能力的因素中，除进行科研开发投入的资金较少外，更起关键性作用的要素是技术创新人力资源的严重短缺。这里所说的创新人力资源主要是指两类型的人才：一种是作为企业的经营管理者的企业家人力资源，他们担任企业管理职务并承担直接责任，以盈利为目的，合理配置资源使其形成生产能力；另一种是从事专业研究的技术创新人力资源，他们是处于行业技术创新前沿的专业技术人才，他们是具有创新精神，受过良好技术教育，解决前沿问题的技术人员或工程。

制约纺织技术创新的人力资源问题

目前，我国纺织工业仍属劳动密集型的传统产业，它吸纳占全国14%的就业人口。但是与之相比，由于其技术进步和产业升级缓慢，具有创新精神的从事经营管理的企业家和专业技术创新人力就相对于其它行业更加稀缺了。

（1）纺织工业的企业家群体对整个行业的健康和可持续发展具有重要意义。企业家是企业的灵魂，是决定企业绩效的关键要素。企业家是联结企业内外各种关系的中心环节。

对外，联结市场、消费者、供应商、协作者，受市场机制中的价格、供求、竞争等机制的制约与影响，同时又联结政府及各相关部门，受政府宏观管理政策的调控和影响。

对内，既联结资本所有者、利益相关者，又联结中下层管理人员、专业技术人员以及普通劳动者，受企业内部经济利益分配形式、经济组织形式等责、权、利调节运作机制的制约和影响。因此，企业家是以经营企业为职业对企业的生存与发展负有直接责任的管理者。

到2004年，我国规模以上各种所有制纺织企业就有2983l家，占全国所有工业企业总数的12%.说明纺织企业对真正承担经营风险，从事经营管理并取得经营收入的企业家有很大的需求。同时，由于纺织工业作为我国劳动密集型产业，国有纺织企业在规模和经济总量上仍处于主体地位。2003年，我国规模以上国有纺织企业占全行业规模以上的比重为22.3%，产值占全行业的47%.

随着我国国有企业建立现代企业制度的改革进一步深入，越来越多的纺织企业进行了股份制企业制度的改革。在这种情况下，承担经营风险和取得经营收入的入主要是企业所有者——股东，而从事经营管理的职责主要落在职业经理人身上。在这种情况下，企业家职能分解了。因为在私人企业制度下，所有者自己承担经营风险，自主从事经营管理，经营收入归已所有，所以他才能称为真正意义上的企业家。那么，股份制改革后的纺织企业就意味着需要承担投资经营风险的股东和负责经营管理的职业经理人作为整体才能发挥完整的企业家职能。无疑在股份制纺织企业中，对具有企业家精神的投资决策者和职业经理人将有更大的人才缺口。

（2）纺织工业是我国的传统产业，由于技术进步和产业升级缓慢，以及1990年代中期以来的长期亏损，企业研发能力弱已成为中国纺织企业长期普遍存在的问题。职工待遇和工作环境一直得不到有效改善，使得纺织从业人数出现下降，人才招不来，留不住的矛盾日益突出，尤其是科研能力强的技术创新人力更是纺织工业的紧缺资源。

纺织工业同制造业平均水平相比，在技术开发机构企业占全部企业的比重、技术开发人员占从业人员的比重和科学家与工程师占技术开发人员的比重这三个指标中，都低于制造业平均比例。由于纺织工业是我国传统的优势产业，在国民经济中占有重要地位，其工业增加值在全国工业增加值中占有重要地位。

但和其它一些重要制造业相比，纺织工业的R&D人力投入依然处于低水平上。由于相对欠缺的技术创新人力，使得其对工业增加值贡献较弱，从另一侧面反映了我国纺织工业仍属劳动密集型产业，较低的劳动力价格是该产业获得竞争优势的主要因素。尽管目前纺织品出口已是我国最重要的外汇收入来源，平均占全国外贸总收入的1/4，但技术创新人力的缺乏，是制约我国成为纺织强国的最根本原因。创新能力弱将直接导致产品质量品种趋同，企业效益不高，发展后劲不足，抗风险能力差。所以，在提高纺织企业研发创新能力的投入中，创新人力将发挥着关键性作用。