会计业职场女性生存状况

上世纪90年代初期，英美以及加拿大等国会计师事务所女性人员的从业状况开始成为一个商业问题，引起各方的关注。20年过去了，上述各国都获得了长足的发展，会计业职场女性也获得了更多的关爱，使她们能在工作与生活二者之间达成平衡，这些努力包括采取更多的措施舒缓女性职员休完产假重返工作岗位时所产生的不适感。

在某些情况下，这些措施帮助会计师事务所对女性人员从业状况所具备的商业影响有了更清楚的认识。目前，美加各国都认识到女性除工作与生活之间的平衡之外，还有着更多的需求，包括职业技能提升，职务晋升以及清晰的职业发展前景，而这些恰恰是职场女性升迁的重要障碍。

美国注册会计师协会（AICPA）、加拿大特许会计师协会（CICA）以及英格兰及威尔士特许会计师协会（ICAEW）都针对会计业的女性从业人员制定了专项计划，为会计师事务所和女性从业人员提供培训和支持，帮助女性从业人员进行职业规划和发展。所有的努力都意在保持职业发展的可持续性，而这也是对会计创新进行投资的重要原因。

早在经济危机爆发之前，会计业对顶尖人才的争夺就趋于白热化。而当前，这种争夺态势驱使大型发达国家的会计师事务所进一步加强对会计业职场女性的关注，注意到具有经验的女性从业人员往往面临高流动以及低晋升的职业发展窘境，并且相应地建立创新机制以激励并确保所有的顶尖人才为我所用。而这些举措往往也是催化剂，迫使男性主导的领导团队开始重视女性从业人员的招募、保有以及职业发展计划，并理解其所具有的商业意义。

目前，纵观世界各国，在会计师事务所新招聘的人员中过半数为女性，这一现象已经稀松平常，不足为奇，有些事务所女性职场新人的比例甚至超过了70％。然而时至今日，在经济发达的国家，会计师事务所女性合伙人的比例仅为5％－20％，在许多欠发达国家，这一比例更低，在5％以下。

女性从业人员想要成为领导者困难重重、道路漫漫，一些国家已经意识到这个问题，并制定了相应机制用于提拔女性从业人员。但在另外一些国家，这个问题并未引起国家层面以及事务所的重视，深入思考或者是投资计划更是无从谈起，会计业职场女性处境依然困顿。

为什么女性合伙人的数量要远远少于男性？

女性从业人员晋升缓慢以及离职人数要高于男性的原因主要有三个：

1、 最显著以及最常被提及的原因是工作职责与家庭义务的冲突。虽然，在许多国家，男性的角色也发生了变化，开始对家庭承担更多的责任；但女性依然承担着大部分家庭职责，她们一旦外出工作就会发现无法兼顾家庭和工作，无法遵循职场以及职业的准则。

2、 第二个原因是男性和女性领导人的辨识度差异巨大，一方面女性榜样的数量不多，另一方面女性领导人不像男性同行那样引人注目，没有获得同等的关注。辨识度的缺乏具有十分深远的影响，没有职业榜样就无法说明职业发展的重要性，而工作与生活的平衡、领导风格以及职业发展规划等更是无从谈起。女性从业人员感到无法在当前男性占据主导地位的职场中确立自己的领导风格和领导方式，所以常常放弃自己的抱负，哀叹无法取得成功。

3、 第三个原因与职业指引有关。由于众所周知的原因，女性无法获得与男性同行相同的职业发展机会，也无法从高层领导处获得同样的提携机会。例如，女性想要实现职业抱负的难度要比男性大得多，如果女性在职业发展上太有进取心就会显得格格不入，相反，男性则没有这方面的困扰。

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职业发展鸿沟是如何影响会计师事务所的？

女性会计从业人员缺乏晋升之途已经成为一个商业问题，如果这个问题持续发酵而相关改进措施没有跟进的话，就会对事务所的可持续发展造成重要的影响。过半甚至更高比例的人才得不到晋升，会对会计师事务所的下列方面产生影响：

1、 可持续增长的模式

2、 可持续的继任规划模式

3、 切实可行的退出战略

4、 因高潜质人才流失或者未能晋升，所能承受的成本底线

5、 随着人才储备及市场变化，对职场中合理性别比例的呼声越来越高

6、 在领导人层面，拓展领导力模式，增加女性领导人比例

经济因素是促使会计师事务所留住富有经验的女性从业人员的显著原因，除此之外，各国事务所纷纷完善女性人才保有和晋升的方案，通过职业远景承诺来招募更多的女性人才。但是，考虑到人才流失因素，事务所也需认识到即便投入高成本，也不能确保女性人才的成功率与男性同行一样。

应对之策

无论会计师事务所地处哪个国家，受何种文化的影响，如果入职新人中女性的比例奇高，那么它必须采取重要措施，以应对女性员工离职或未能得到进一步发展而引发的经济问题：

1、对过半人才未能晋升而引发的商业问题进行仔细思考。

2、鼓励会计业界和单个事务所调查自身现状，内容包括：

（1）事务所培养多年的女性人才，如果绝大部分流失或者未获得晋升所产生的成本。

（2）追求可持续性增长和维护共有文化时，会计师事务所面临的挑战。会计事务所必须确保专业人才能够成长为经验丰富、锐意进取的领导者，具备全局观念，推动事务所发展，并与之共同进步。

（3）领导人接班的问题。如果顶尖的女性人才持续流失，那么事务所将会深陷危机，并有可能最终以被迫出售而谢幕。

（4）进入一个全新的市场，而这个市场有着不同以往的人口特征，如果事务所不能意识到这一点，就有可能遭受损失。

3、深刻理解一个重要的问题，即事务所应该考虑何时以及以何种方式，而不是是否愿意，实施一系列应对和改进举措，诸如实施灵活工作制、提高文化认同、进行专业指导以及提供晋升举荐。

4、提醒事务所密切关注上文提到的潜在阻碍：女性榜样缺乏辨识度、工作与生活如何平衡、缺乏职业发展所需的经验以及职业规划建议。