如何走出“两难”，走进“双赢”

当待遇公平与用工自主之间的矛盾逐渐显露，当工作场所与私人空间的界限逐渐模糊，当职场人对工作与生活的平衡的要求逐渐凸显，那些看似理所当然的管理行为、管理思维会日益面临质疑。这样的局面，对企业和员工来说，都是困扰，处理不当，对双方都是伤害。如何走出“两难”，走进“双赢”？企业理应主动承担雇主责任。

那么，“薪酬保密”该存该废？事实上，这并没有单一而绝对的答案。

客观来说，“薪酬保密”有其积极意义，也有不可忽视的漏洞。它杜绝了员工之间互相攀比的公开渠道，减少因薪酬市场化带来的分配不均而可能产生的矛盾。但是，员工想要通过薪酬水平了解自己在团队中地位的欲望，并不是一项制度就能压制的。当员工觉得薪酬无法体现自己的当下价值，或者或者无法清晰了解公司调薪的客观依据时，他人的工资水平就是唯一能攀比的标准。

此时“密薪制”便会名存时亡，暗地里的猜疑、试探、抗拒和不平之心，反而会对团队的和谐会产生巨大伤害。

由此可见，员工痛恨的并不是“薪酬保密”本身，而是薪酬制度的不公与僵化、薪酬标准的模糊和调薪的暗箱操作。

希望得到公平对待的欲望只能引导，不可压制。要转移和减少员工对“薪酬保密”的反感，就必须通过建立客观的薪酬标准，让员工对薪酬的注意力从与他人比较，转向与自己的能力、与市场薪酬水平的比较上。

例如，企业应该明确岗位职责、级别、考核标准与薪酬分配之间的关系，将薪酬真正与岗位和绩效水平粘合起来；不需要实行完全的密薪制，对于市场稀缺的人才，当然可以采取劳动合同单独约定的方式提供额外的奖金，但可量化的绩效工资，应制定公开的调薪标准；即使要实行“薪酬保密”，对员工本人的工资变化，也应保持公开的态度，提供可质询的途径。

这样一来，即使对于关键的薪酬组成部分保密，也无碍于员工获知调薪的标准和了解自己所要努力的方向；即使员工从小道消息中探知同事的薪酬水平，也不能将把本公司别人的工资数额作为给自己的涨薪标准。而这，才是“薪酬保密”的初衷。

带娃上班 是否可借鉴

近日，允许和鼓励员工“带宝宝上班”的企业引起媒体关注。

位于美国德克萨斯州的广告公司T3在十几年前开始实施允许员工连续6个月每天带宝宝上班的政策。如今，已经有近90个宝宝经常被父母带去上班。通常，他们在3个月大的时候（公司的带薪产假结束的时候）来，在9个月大时，或者一学会爬的时候就离开。

公司创始人认为，这一政策在一个员工流动率很高的行业提高了员工忠诚度，作为该公司第一个带自己的孩子来上班的爸爸，现任客户关系总监的赖特已经在T3工作了10年。

其他公司也有类似做法：在天然护肤品制造商WS Badger，每个工作日都包含无报酬的两小时，父母可以在这段时间里全心照管自己的宝宝。

在日本，制造哺乳服的Mo-House公司鼓励员工将自己的宝宝带到公司。因为公司认为，员工的忠诚比他们或许无法全力工作更重要。

评析：

对这些企业的做法，有研究工作场所育儿政策的专家认为，对企业来说，让员工自行承担起照顾孩子的责任，比在公司里设立托儿所花费更少，也更人性化。根据美国"工作场所父母研究机构"的统计显示，目前全美国有180家公司允许孩子每天都能来跟父母上班。

但在许多中国企业，“带娃上班”似乎并不现实，它所面对的，是来自雇主和同事的双重反对。前程无忧近日发布的“职场暑托班”调查报告显示，仅有不到三成的雇主不反对带孩子到办公室，而明令禁止和持不支持态度的公司超过七成。对于同事带孩子上班这事，调查参与者中32.5%表示反对。

这些反对的声音可以理解。毕竟，带孩子来上班，可能会招致工作效率、儿童安全、工作设施和工作场所便利等方面一系列问题。支持员工带孩子上班，不仅仅是表明态度那么简单，更需要制度和成本上的支撑。即使在那些鼓励员工带孩子上班的企业，也同样面临各种不便。

带孩子上班能否成立，仍需要时间和实践来验证，但国外企业支持“带娃上班”的背后，实质是尽可能地在工作场所为员工提供照顾家庭的便利，这种理念仍是值得学习的。在这方面，该支付的成本，该承担的责任，均不可以“麻烦”为由推卸。

比如，当下，工作场所福利中最为人们关注的一个方面，就是缓解“背奶妈妈”的尴尬。

今年8月份的“世界母乳喂养周”，全球各地有170多个国家举行特别活动，倡议在工作场所和公共场所建立哺乳室，为职场妈妈进行母乳喂养创造条件。世卫组织和国际劳工组织则要求各国立法确保至少4个月带薪产假；要求雇主在工作场所为哺乳母亲提供专门场所和时间保障，防止工作场所歧视女性和母亲；要求雇主向母亲提供就地育婴设施、灵活工作制、远程办公、兼职工作等选择。而在我国的《女职工保健工作规定》中，也提出，有5名以上哺乳期女职工的单位，应逐步建立哺乳室。在这样的背景下，企业也应以自己的行动来支持职场妈妈们，这或许是比支持“带孩子上班”更得人心和更应景的福利。

我的微信 谁作主

小李在市内一家知名房地产公司上班。前段时间，公司有个新盘开盘后，领导突然要求所有员工把微信头像换成统一的楼盘广告图，“说是看起来有一种威武霸气的感觉。”小李说。

小李坦言，工作上的事在朋友圈分享多了，肯定会影响到自己的朋友圈子，“别人老看你发工作广告，也会觉得烦吧？

在市内一家传媒公司就职的薛先生，这段时间也有点抓狂。因为公司上周突然规定，公司推送的微信内容，每个员工都必须转发并截图，有专人检查，没转发的一律扣钱。“我真担心被朋友们‘拉黑’。”薛先生充满无奈。

评析：

这一事件涉及的法律问题其实很简单。从岗位职责、劳动合同约定和规章制度的角度看，如果员工的岗位职责就是转发公司微信，那么公司是可以要求员工转发微信的。如果不属于这种情况，公司就不得无故随意因为员工未转发单位微信就扣钱，否则涉嫌违法。

但是，并不仅仅只从合法与否的角度看待这一问题。在互联网+日益渗透进人力资源管理的今天，许多企业都会考虑将管理的触角伸进社交平台。他们不仅通过建立单位的社交平台——官微、官博等来进行营销和宣传，更希望员工的个人社交平台账号也成为公司宣传渠道的延伸，将员工的人脉资源为己所用。这无可厚非，也可以理解。而新闻中两家企业的做法错误在于，他们的手段是强制性的，而要求员工在社交平台上从事的行为，有可能会损害员工的社会形象和人脉资源，招致员工的反感当然在所难免。

用人单位用薪酬买断了员工的工作时间，但不代表买断了员工的私人空间和互联网行为的自由。在不违法的前提下，员工有权根据自己的喜好和利益决定微信内容。所以，顺势而为才能达成目标。

如果要求员工必须推送单位信息，那么这些信息本身应该具备一定的可读性，有一定的社会信息含量，至少，不应是拉低员工账号“档次”的低俗广告。

当然，最长远的做法，是让员工也能从这种“代言”中获利。毕竟，损人利己只会遭遇反弹，而“双赢”才能真正持久。里德.霍夫曼在《联盟》一书中提倡，利用员工的人脉获取情报，首先要推行能让员工在社交媒体中建立其个人品牌的政策，在员工拓展和提升其个人人脉的同时，激励和指导他们他们从人脉中发掘商业情报、客户和潜在人才，如此，才能将员工社交媒体的活跃度真正转化为公司的财务业绩。

当员工对自己所在的集体充满自豪和感激时，在微信上为单位“代言”就会成为他们自己自愿和乐意的行为。

“回家吃饭” 为何引起共鸣

7月底，中智外企服务分公司联合本来生活网发起的《白领回家吃饭调查》显示：每周回家吃饭4次及4次以下的白领占53.3%，另有5.1%的被调查者表示几乎不在家吃饭。有39.5%的白领表示“工作忙、应酬多”成为不能回家吃饭的主要原因，而且，有88%的白领表示愿意为工作而放弃回家吃饭。而这一现象在25-35岁的中青年白领身上表现得最为明显。

调查还显示，大多数受访者都认同，员工能否及时回家吃饭，企业的作用至关重要。有96.98%的白领表示“鼓励员工回家吃饭的企业值得尊敬”。受访者表示，企业可以采取任务导向制、弹性工时、设置员工家庭日以及拒绝加班文化等多种措施鼓励员工回家吃饭。还有近两成白领表示希望企业能够给员工提供时间管理相关的培训，帮助员工提高工作效率，减少不必要的超时工作。

评析：

过度加班这一问题并不是近年来才产生的。但是近年来，随着城市版图扩大带来的通勤困难、互联网普及带来的上下班时间模糊化，在加上新生代职场人权益要求的日益强烈，过度加班的弊端日益被人们关注。

不能及时回家吃饭只是这种伤害的一个方面。近期发布的北上广地区《加班一族肠道健康调研报告》显示，在对1500多名加班族的调研中，只有26%加班白领做到三餐饮食规律，39%的加班族不吃早餐，21%加班族不吃晚餐。睡眠不足也是困扰加班族的大问题，超过57%的加班白领睡眠不足7小时。

正如在调查中，一位受访者所说的那样：“与其说我们渴望回家吃饭，不如说我们更渴望在工作之外能够拥有更多的与家人相处的时间。”人们对过度加班的抨击，是工作与生活平衡意识的觉醒和加强。在这样的背景下，发起“回家吃饭”活动，以及不久前发起的“最牛加班楼”等评比，不过用一种解构和调侃的方式迎合了职场人要求更平衡的生活的渴望，从一种迂回的角度提醒企业承担自己的责任。职场人自身缺乏时间管理固然是造成过度加班的一个重要因素。然而忽视员工的休息休假需求、片面追求业绩的企业，难道不是始作俑者之一吗？

从这个角度来说，鼓励员工回家吃饭、鼓励员工正常休息，并不仅仅是一场口号式的活动就能实现的，也不能仅仅是企业进行公关营销的手段。在管理中植入工作与生活平衡的理念，在此基础上为员工提供有利于工作生活平衡的福利和措施，才会真正赢得尊重。