虚假简历门道多，4招教你一眼识别

针对优秀人才的选拔，不同的HR有不同的方法与绝招，不过，有一点却是相同的，那就是与用人部门的沟通。人才能否获得用人部门认可，决定着招聘的成败。常常听到HR抱怨，与用人部门进行沟通时会出现“鸡同鸭讲”的场面，被用人部门追着要人，或者用人部门期望值太高，不现实等等。以上问题应当如何解决？HR究竟如何与用人部门沟通才能让招聘更有效？

一、守住HR的工作基本底线

在招聘时，尽管用人部门要求多种多样，但HR一定要守住自己的基本底线。这一底线可能体现在价值观方面，性格测评方面，甚至是职业观方面。例如，对竞争异常激烈并且敏感性要求高的职位，对相关应聘者的选择就应当加以慎重，即便用人部门没有提出过多要求，也需谨慎。

二、招聘广告体现专业性

用人部门与应聘者的第一次对话就是通过招聘广告，这次对话留下好印象，是决定应聘者是否选择加入的重要因素之一。一份好招聘广告所能带来的影响是巨大的，不仅是对应聘者，有时对企业形象的整体塑造与提升都有很大作用。

因此，HR需要注意的是，招聘广告除了要做到信息全面、风格适宜之外，还要重视专业性。这时，HR与用人部门之间的沟通是必不可少的，毕竟后者更清楚职位的具体要求与整个行业的特质，往往能够提出正中要点的能力要求、专业素质要求。此外，全面细致的招聘广告有助于HR后期工作的开展。

三、招聘需求有主有次

在日常工作中，HR常常会遇到这类问题，用人部门对人才期望过高，市场上难以招聘到符合要求的人才，或者是这类人才所需要的薪酬待遇远远超过部门所提供的薪资。出现这种想法，通常HR需要自省，是否深入了解用人部门的需求。正所谓术业有专攻，用人部门既希望招聘到全能人才，但也必定有专攻的一面。HR可以针对这一点，与用人部门加以沟通，将主要能力需求列出。有必要的话，HR 可以参加用人部门的日常会议，深入了解其工作状态与需求，或者参加用人部门与求职者的面谈，更好地体会其真正的需求。在招聘时，分清能力需求主次，进行人才筛选。

四、避免主观，用证据说话

HR领域的新手经常会遇见这样的问题：到底该去哪里找人？如果你觉得人才“无处可寻”，不妨向你的上司或者前辈询问一些指导意见。因为有时候，新人HR的主观判断可能产生误差，前辈所提供的意见可以帮你纠正，而当这些意见为HR所用的时候，也正是HR大放异彩的时候。所以，在招聘的时候，HR应该怎么做呢？应该弄清楚几个问题：

1.公司真正需要什么样的人才？

2.这些人应该具备什么样的能力与素质？

3.如何在面试过程中去辨别这些能力？

4.招聘时，通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？

将以上问题思考清楚以后，HR才有可能把招聘成功率提升到一定程度。

另外，如果你确实认为由于用人部门要求“过高“，而导致人才难以寻觅。那么，在与用人部门沟通时一定注意说话技巧。要清楚，你的职责与工作是协助用人部门招聘到可用之才，而非告诉他们应该怎样，除非你手握有力证据。在试图想要说服用人部门之前，最好能够列出部门需求人才在市场上的大致分布和性价比状况，掌握最新资料，准备好之后再与用人部门进行沟通。与其协商时，拿出一些更可行的人才要求。同时，让用人部门参与到招聘中来。

当然，对于专业性很强领域的职位，如招聘顶尖人才以及专业技术大咖。不妨让用人部门总监或者朋友，推荐一些人才资源。同时，HR还可以通过其他渠道进行招聘高精尖人才，例如内部选拔、员工推荐、猎头合作等等。

一场高效的招聘离不开HR和用人部门的紧密配合，不管是前期对部门组织架构和职位具体信息的掌握与了解，还是后期关于应聘者的面谈筛选，都需要HR与用人部门齐心协力，才能获得满意的效果。HR在这一过程中，作为更懂“人“的那一方，应当在沟通上更主动，并加以引导，全方位体现自身专业的职业素养。