钱少事多的工作，为什么你还在坚持？

有次周末小聚，朋友提出了一个问题，“为什么总是感觉人力资源的工资很低。而某某同学做为人事人总却工资很高”一时间，大家你一言我一语地讨论起来。其实这是一个老生常谈的问题了。老HR们似乎已经清楚或认同了这个结果，而一些年轻人，准确地说认为自己还能够获得更好回报的年轻人，就总是嫌弃这份费力而无功的工作。

那么，我们应该如何面对这个问题呢？我想首先还是要知道为什么人力资源工资低，然后面对这个问题我们才能找到更好的方法。

1案 例

大家对于HR工资低给出自己的观点：

A:人资是服务部门，打杂的。低人一头。

B:人资不是业务部门，是成本部门。

C:人资不是直接创造价值的部门。举个简单的例子，生产型企业，肯定是生产部门最有话语权。因为他是们公司价值利润的直接产出者。

D: 生产型企业，销售部门最有话语权。

E: 人资的价值短期看不出来，如果是有一定规模的公司那么长远价值才有机会体现。其实做得好的单位人资还是挺有发言权的，一句话老大支持就啥都好。

我：工资低也不就是低人一头。按照价值链，人力部门是辅助环节，不是基本环节，所以工资低点很正常。在大企业，特别是集团总部，强调管理职能的，对人的管理则是主线，所以人资的工资会高一些。这都是很正常的。革命分工不同，没有谁优谁劣一说。

2知 识 点

1、薪酬设计的公平性原则

员工的公平感是相对的，一般是在与其他人的比较中而来的。当员工认为自己的报酬与工作投入的比值和另一名员工报酬与工作投入的比值相当时，最为公平。而当员工认为自己的报酬与工作投入的比值超过另一名员工报酬与投入的比值时，则会认为自己的收入超过了付出；反之，会认为自己受到了不公平的待遇。为了提高自己的公平感，员工会减少投入，如减少工作时间，减小努力程度等。

为了体现出薪酬的激励作用，减少员工的不公平感，企业在薪酬设计时，往往要考虑员工薪酬的公平性。从以下几个方面入手：

（1）承担责任的大小。企业中，职位越高的人，承担责任越大，所获得的薪酬最多。

（2）所需的知识和能力的高低。传统的薪酬体系中，会因员工的学历或工资水平，额外增加一部分薪酬，以弥补高学历员工的不公平感。但新的薪酬观念认为，学历或职称只是获得职位的条件，而不应该成为核定薪酬的依据，薪酬水平应该根据知识和技能的运用情况，也就是用绩效来反映。

（3）工作绩效的不同。员工也会将自己工作的成果认为是因为自己投入而产生的，所以员工业绩比上一年提高，自然会期望今年的报酬高于上一年。

2、价值链

根据波特价值链，任何企业的活动包括了基本活动和支持活动。基本活动是涉及产品的物质创造及其销售、转移买方和售后服务的各种活动。支持性活动是辅助基本活动，并通过提供采购投入、技术、人力资源以及各种公司范围的职能支持基本活动。

基本活动和支持活动是确保企业创造价值、持续经营的基本方面。基本活动包括了进料、生产、发货、销售和售后服务等五部分，支持活动包括了采购与物料管理、研究与开发、人力资源管理、企业基础管理等四部分。对绩效监控体系的建设和完善应从这几方面出发。

3、集团总部的定位

集团管控模式有很多种，常见的有三种：

一是财务管理型，指集团对下属子公司的管理控制主要通过财务手段来实现。简单说就是管钱不管事。

二是战略管理型，指集团通过战略协调、控制和服务而建立，但是集团总部很少干预子公司的具体日常经营活动。简单说就是管钱、管战略、管核心人才。

三是运营管理型，指通过母公司的业务管理部门对控股子公司的日常经营运作进行直接管理，简单说就是管钱、管事、管方法、管内容。

由于集团总部所管理的内容不同，对人力资源管理者的能力要求也是不同的。财务管理型人力资源只管总部人员；战略管理型人力资源要管总部人员，还要管集团管理的核心人才，还要管人力资源政策和重大事项的审核；运营管理型，人力资源部需要管理到每一位员工。

3分 析

人力资源的工资为什么低？是否是我们的心理作崇。我查询了某咨询机构做的不同行业各岗位薪酬调查报告。为了便于比较，我选择了人力资源经理、财务经理、销售经理这三个岗位的50分位值进行比较。情况如下：

从数据上看，大部分行业的人力资源经理年薪的确低于销售和财务经理。所以，朋友所抱怨的“人力资源工资低”是有依据的。

为什么会出现这个情况呢？单从薪酬内部公平性原则来看，这说明了人力资源经理的岗位重要性不及销售经理和财务经理。

造成此问题的原因，用价值链模型来解释就非常简单了。人力资源是企业管理中的支持活动，而不是基本活动。而且人力资源对企业价值创造所起到的作用是间接的，而销售所起到的作用则非常直接。而在支持性活动中，管理者显然认为钱的因素比人的因素更为重要。这种情况在快速消费品行业非常明显，因为快速消费品行业本就是一个依靠销售打天下的行业，所以销售经理的年薪达到了将近人力资源经理两倍的水平。

从以上分析来看，人力资源工资低是一个正常的情况。那么，做人力资源拿低工资就无法改变了吗？当然不是。

以上的薪酬调查数据还给了我们另一个信息，在不同行业同一岗位的薪酬水平是不同的。以上的6个行业中，人力资源经理的薪酬从13到23万，差距还是很明显的。为什么会出现这个情况？因为薪酬要满足内部公平性。在一些行业，存在着某些高薪酬的岗位。比如快消行业的销售经理年薪是46万元。为了提高员工内部比较的公平感，公司也会把其他职位的薪酬适当提高，这样就造成了所谓“水涨船高”的局面。所以，大家总是说金融行业的薪酬高。不仅仅指得是金融专业从业人员的薪酬高，只要在金融圈内，人力资源从业者的工资也会高于一般的行业。像房地产、互联网行业都存在类似的情况。所以，人选择一个好的行业还是很有必要的。

不过，即使进不了其他行业也没有关系。在一个公司内部，行使管理职能的部门，上级单位与下级单位比较，同样岗位在上级单位薪酬要高一些。这是因为企业内部越是向上，越依赖于管理，其中：人、财、物、信息的管理的四条主线。正因如此，上级单位的同岗位人员拿多一点薪酬也是合理的。

另外，人力资源的职业晋升也同样能带来更好的收入。例如一个公司内，总监的薪酬会比部门经理高一些，而部门经理会比一个主管高一些。这都是正常的情况。

4启 示

不知何时，钱已经成为评估一个人事业是否成功、身份是否重要、学识是否渊博、道德是否高尚的工具。的确，有些人更会赚钱。但人力资源从业人员工资低是一个铁打的事实，所以，如果想赚更多的钱，还是不要考虑人力资源专业了。

反过来看，既然你选择了人力资源专业，首先就要认同人力资源的收入水平，然后爱上这个专业，那么我想你一定能够从人力资源工作中收获到乐趣和快乐！

当然最重要的还是努力提升自己的专业能力，只有做好HR，才能给自己升值。