《劳动合同法实施条例》的新特点

2008年9月18日以国务院535号令公布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》），坚持了与《劳动合同法》一致性原则、协调性原则和可操作性原则，重点针对劳动合同法中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，以及在贯彻落实劳动合同法过程中容易产生歧义的一些条款进一步作出了明确规定和必要的衔接，增强劳动合同法的可操作性。归纳起来主要有以下十六个方面的特点：
一、《实施条例》对《劳动合同法》第二条中的“等组织”进行了明确，增加了新的用人单位主体
《劳动合同法》第二条第一款规定了用人单位的主体是“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。《实施条例》第三条对《劳动合同法》中的“等组织”进行了规定，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会纳入《劳动合同法》的调整范围，解决了长期以来这些组织与劳动者之间法律关系不明确、无法可依的问题，使这些组织的劳动者的合法权益得到了有力的法律保障。
二、《实施条例》对用人单位分支机构签订劳动合同进行了明确
《劳动法》、《劳动合同法》规定的用人单位必须是具有独立法人资格的单位，用人单位的各类分支机构不具备用工主体资格，不可以与劳动者订立劳动合同。但是在实践中，如果要求所有的分支机构用工时必须由法人与劳动者订立劳动合同，则不便于用工管理和劳动行政部门开展监察执法、劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议。因此《实施条例》第四条对用人单位分支机构签订劳动合同分类作出了规定：“依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
三、《实施条例》作出了劳动者不愿与用人单位签订劳动合同应怎么处理的规定
《劳动合同法》第八十二条对用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同规定的法律后果是，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。但在实践中出现了劳动者因个人原因不愿签订劳动合同的现象。为解决现实中出现的新情况，《实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿……”。《实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。上述规定回答了劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位应当如何处理的问题，使《劳动合同法》在实践中更具有可操作性。
四、《实施条例》对《劳动合同法》中规定的“职工名册”的具体内容进行了明确，并对用人单位不依法建立“职工名册”明确了法律后果
《劳动合同法》第七条规定：“……用人单位应当建立职工名册备查”。但对职工名册包括哪些内容未作明确。《实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容”。同时，《实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款”。
五、《实施条例》进一步明确了劳动者工作年限的计算办法
一是《实施条例》第九条规定：劳动者的工作年限应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；二是《实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；三是《实施条例》第十条还规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
六、《实施条例》对政府部门设置的公益性岗位在《劳动合同法》的适用上作出了特别规定
《实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定”。
七、《实施条例》对《劳动合同法》第二十条规定的劳动者试用期的工资作了进一步的明确
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。《实施条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
八、《实施条例》对《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训费用进行了细化
《实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。该规定更具有可操作性。
九、《实施条例》对用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动者劳动合同，因未提前三十日通知劳动者，而选择额外支付劳动者一个月工资的标准进行了明确
《实施条例》第二十条规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定”。
十、《实施条例》增加了一种劳动合同法定终止情形
《实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。增加了一种劳动合同法定终止情形。
十一、《实施条例》增加了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动合同终止，用人单位应当承担支付经济补偿的法定义务的规定
《劳动合同法》第四十六条未将以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止，列入用人单位应当支付经济补偿的情形，《实施条例》第二十二条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿”。避免了用人单位用以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避不支付经济补偿的义务，有利于保护劳动者的合法权益。
十二、《实施条例》对《劳动合同法》第五十条规定的解除或者终止劳动合同的证明应当载明那些内容得到明确
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”。《实施条例》第二十四条对此作出进一步规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。
十三、《实施条例》对《劳动合同法》第八十七条作出了补充规定
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。但该条未明确在此种情形下是否还需要支付经济补偿金及赔偿金的年限计算。《实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。
十四、《实施条例》增加了特殊情况下，劳动者提出解除劳动合同不承担违约责任，以及用人单位单方解除劳动者劳动合同，劳动者要承担违约责任的规定
《劳动合同法》第二十二条只规定了劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但对用人单位有严重过错，劳动者被迫提出解除劳动合同，以及劳动者有严重过错，用人单位单方提出解除劳动合同，劳动者是否要承担违约责任未作明确。《实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；（五）劳动者被依法追究刑事责任的”。《实施条例》的该条规定，在实践中更具有可操作性和合理性，有利于劳动关系的更加和谐。
十五、《实施条例》增加了计算经济补偿时，月工资不得低于当地最低工资的规定，以及引入了货币性收入的工资概念
《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位在计算劳动者经济补偿时，以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资作为计算基数。但对于一些非正常生产企业，由于企业处于停产或半停产状态，企业支付给职工的待遇常常是低于最低工资的生活费，如果按照职工的实际收入计算经济补偿，对职工非常不公平，且易激化矛盾。《实施条例》第二十七条规定：“……劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”。该规定更有利于保护劳动者的合法权益。我市在2001年出台的渝劳社办发〔2001〕228号文件也作出了相同的规定。同时，该规定还引入了货币性收入的工资概念，即劳动者的月工资包括：“包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。
十六、《实施条例》作出了劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者的规定
《劳动合同法》第五章第三节对非全日制用工作出了特别规定，但对用人单位使用非全日制用工未作限制性规定。《实施条例》第三十条规定：“对劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者”。该限制性规定更有利保护劳动者的合法权益。